Handbuch - Transparenz und Sicherheit

K18-1 Ein Verhaltenskodex für MA sichert den diskriminierungsarmen Umgang mit anderen Personen

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Anforderung

• Es existiert ein Verhaltenskodex für MA, der sich an den AGG-Dimensionen orientiert: Alter, Be-Hinderung, Migrationsgeschichte, sexuelle und geschlechtliche Identität, Körper, Religion, Weltanschauung, soziökonomischer Status und Diskriminierung aus rassistischen oder anderen Gründen
• Der Verhaltenskodex wird ausgehändigt und dem Arbeitsvertrag beigelegt

Dokumententyp

• Verhaltenskodex
• Muster Arbeitsvertrag inkl. Anlage Verhaltenskodex

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Was

• Ein Verhaltenskodex gibt einen verbindlichen Rahmen und bietet eine Orientierungshilfe für einen diskriminierungsarmen Umgang.
• Ein Verhaltenskodex macht implizite Regeln transparent, setzt verbindliche Verhaltensstandards und schafft so einen Orientierungsrahmen für alle MA

  Warum

• Marginalisierte gesellschaftliche Gruppen wie u. a. LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte erfahren in sehr unterschiedlichen Lebensbereichen Diskriminierung. Trotz konkreter rechtlicher Verankerung des Schutzes vor Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Arbeitswelt weiterhin ein Setting, in dem häufig von Diskriminierung berichtet wird.
• Ein Verhaltenskodex kann vor Diskriminierung schützen, indem Diskriminierungsschutz nicht mehr vom Wissen einzelner Personen abhängig ist. 
• Objektives und subjektives Sicherheitsempfinden kann mit einem Verhaltenskodex erhöht werden.

  Wie

• Orientieren Sie sich bei der Formulierung des Verhaltenskodex an den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Dimensionen: Alter, Be-Hinderung, Migrationsgeschichte, sexuelle und geschlechtliche Identität, Körper, Religion, Weltanschauung, sozioökonomischer Status und Diskriminierung aus rassistischen oder anderen Gründen.
• Stellen Sie im Verhaltenskodex klar heraus, dass LSBTI*und Menschen mit Migrationsgeschichte nicht diskriminiert werden und Vielfalt gelebte Praxis ist.
• Benennen Sie sexuelle und geschlechtliche Vielfalt explizit und beachten Sie auch Mehrfachzugehörigkeiten.
• Vermitteln Sie den Verhaltenskodex allen MA beispielsweise bei der Einarbeitung. Wir empfehlen, den Verhaltenskodex im Rahmen der Einarbeitung von den MA unterschreiben zu lassen, um die Verbindlichkeit zu erhöhen.

  Weiterführende Informationen

• Link zum AGG. 
• Antidiskriminierungsverband Deutschland.
• AGG-Wegweiser - Erläuterungen und Beispiele zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. 
• Stiftung gegen Rassismus. 

K18-2 Der Verhaltenskodex befindet sich an einem zentralen und für alle zugänglichen Platz

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Anforderung

• Der Verhaltenskodex wird an einem zentralen Platz in der Einrichtung veröffentlicht

Dokumententyp 

• Aushang

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•   Was

  • Ein Verhaltenskodex gibt einen verbindlichen Rahmen und bietet eine Orientierungshilfe für diskriminierungsarmen Umgang.
  • Ein Verhaltenskodex macht implizite Regeln transparent, setzt verbindliche Verhaltensstandards und schafft so einen Orientierungsrahmen für alle MA.

    Warum

  • Marginalisierte gesellschaftliche Gruppen wie u. a. LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte erfahren in sehr unterschiedlichen Lebensbereichen Diskriminierung. Trotz konkreter rechtlicher Verankerung des Schutzes vor Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die Arbeitswelt weiterhin ein Setting, in dem häufig von Diskriminierung berichtet wird.
  • Ein Verhaltenskodex kann vor Diskriminierung schützen, indem Diskriminierungsschutz nicht mehr vom Wissen einzelner Personen abhängig ist. 
  • Objektives und subjektives Sicherheitsempfinden kann mit einem Verhaltenskodex erhöht werden.

    Wie

  • Der Verhaltenskodex sollte in der Einrichtung bzw. im Büro an zentraler Stelle als Aushang für alle sichtbar sein. So sehen alle, LSBTI*-MA und MA mit Migrationsgeschichte ebenso wie Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/ Klient*innen und Angehörige/Wahlfamilie, dass LSBTI*-Feindlichkeit  und Diskriminierung aufgrund von Migrationsgeschichte in Ihrem Unternehmen nicht toleriert wird.

K18-6 Es gibt eine Prozessbeschreibung zum Umgang der Einrichtung mit diskriminierendem, rassistischem Verhalten von Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen gegenüber MA

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Anforderung

• Es liegt eine Prozessbeschreibung mit geeigneten Maßnahmen vor

Dokumententyp 

• Prozessbeschreibung

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  Was

• Eine verbindliche Prozessbeschreibung zum Umgang mit diskriminierendem Verhalten bietet Orientierung und Sicherheit. Sie definiert, wie Vorfälle gemeldet und dokumentiert werden.
• Sie klärt Zuständigkeiten innerhalb der Organisation und beschreibt Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung des Personals. 
• Vorgaben zur Deeskalation und Regelungen zu möglichen Sanktionen helfen, angemessen auf diskriminierendes Verhalten zu reagieren.

  Warum

• Ein strukturiertes Vorgehen schafft Sicherheit für Mitarbeitende und ermöglicht einen professionellen Umgang mit diskriminierendem Verhalten. Dabei signalisieren klare Leitlinien eine diskriminierungsfreie und wertschätzende Unternehmenskultur.

• Durch eine frühzeitige Erkennung problematischer Situationen können Konflikte reduziert und angemessene Maßnahmen eingeleitet werden.

• Die eindeutige Festlegung von Verantwortlichkeiten und Eskalationsstufen gewährleistet eine konsequente Reaktion.

• Mitarbeiter*innen erfahren durch klare Regelungen Unterstützung, was ihr Vertrauen in die Organisation stärkt und ihre psychische Gesundheit sowie Arbeitszufriedenheit positiv beeinflusst.

  Wie 

• Die Prozessbeschreibung könnte wie folgt aussehen: 
  • Offene Kommunikation und klare Handlungsrichtlinien sind entscheidend für respektvolles Verhalten in Einrichtungen
  • Jeder Vorfall von diskriminierendem oder rassistischem Verhalten sollte von der*dem betroffenen MA unverzüglich gemeldet werden. 
  • Betroffene MA erhält direkte Unterstützung durch Vorgesetzte oder Beratungsstellen.
  • Eine gründliche Analyse des Vorfalls erfolgt durch die dafür zuständige Stelle, um die Hintergründe und Ursachen zu verstehen. 
  • Alle getroffenen Maßnahmen werden dokumentiert, um eine lückenlose Nachverfolgung zu ermöglichen. Dies dient auch der Unterstützung des kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.

  Weiterführende Informationen

• AGG-Wegweiser Erläuterungen und Beispiele zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
• Materialien zur Unterstützung von Rassismus-Betroffenen im Gesundheitswesen.
• Bundesfachnetz Gesundheit und Rassismus.

K18-9 Es gibt eine Vertrauensperson für Mobbing, Diskriminierungen und Diversitätsthemen

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Anforderung

• MA oder Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen, die gemobbt, diskriminiert werden oder Rassismus erfahren, können sich an eine Vertrauensperson wenden.
• Die Vertrauensperson ist auch Ansprechperson für MA und Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen für Diversitätsthemen.
• Die Vertrauensperson hat an den Basisfortbildungen zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt und (post-)migrantischer Vielfalt teilgenommen.

Dokumententyp 

• Stellenbeschreibung

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Was

• Eine Vertrauensperson steht bei Diskriminierung beratend zur Seite, kann vermittelnd tätig werden und unterliegt der Schweigepflicht. Die Vertrauensperson bietet Beratung und emotionale Unterstützung, um den Betroffenen zu helfen, die erlebten Situationen zu verarbeiten. 

  Warum

• Die Benennung einer Vertrauensperson für Mobbing-, Diskriminierungs- und Diversitätsthemen ist eine wichtige Maßnahme, um sicherzustellen, dass die MA und Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen einen sicheren Ort haben, an dem sie ihre Bedenken mitteilen können.

  Wie

• Es ist wichtig, klare Richtlinien und Erwartungen für die Rolle der Vertrauensperson festzulegen. Dies könnte beinhalten, dass sie als Ansprechpartner*in für Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen und MA dienen, ihre Bedenken und Anliegen an die Einrichtungsleitung weiterleiten, bei der Lösung von Problemen unterstützen und als Vermittler*in fungieren.
• Eine Vertrauensperson unterliegt der Schweigepflicht.
• Es ist wichtig, die Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen und MA in den Prozess einzubeziehen und ihre Meinungen und Präferenzen bei der Auswahl von Vertrauenspersonen zu berücksichtigen.
• Bei Bedarf initiiert die Vertrauensperson Konfliktlösungs- und Mediationsprozesse, um eine faire und respektvolle Lösung für alle Beteiligten zu erreichen. Sie fördert den Dialog und unterstützt bei der Klärung von Missverständnissen. 
• Machen Sie im Organigramm und mit einem Aushang deutlich, wer die Funktion der Vertrauensperson hat und wie diese zu erreichen ist. 
• Die Benennung der Vertrauensperson sollte ausschließlich auf freiwilliger Basis geschehen. Bedenken Sie: nicht alle LSBTI*MA oder MA mit Migrationsgeschichte möchten automatisch diese Funktion übernehmen.
• Die benannte Person sollte angemessen geschult und vorbereitet sein, um die Aufgaben einer Vertrauensperson in Diversitätsfragen zu verstehen und zu erfüllen. 
• Die Vertrauensperson sollte an Basisfortbildungen zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt und (post-)migrantischer Vielfalt teilnehmen.

Weiterführende Informationen

• Materialien zur Unterstützung von Rassismus-Betroffenen im Gesundheitswesen.

K19-2 Zufriedenheitsbefragungen der Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen erfassen diversitätsrelevante Themen

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Anforderung

• Innerhalb der letzten drei Jahre gab es Zufriedenheitsbefragungen der Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen, die auch relevante Themen von LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte erfassen

Dokumententyp 

• Erhebungsunterlagen

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Was

• Zufriedenheitsbefragungen der Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen zielen darauf ab, spezifische Aspekte der Lebenszufriedenheit und Integration von LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte in der Organisation zu bewerten.

Warum

• Es ermöglicht den Einrichtungen, ein umfassendes Bild davon zu erhalten, wie gut sie auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Lebenswelten ihrer Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen eingehen.
• Dies fördert ein integratives und respektvolles Pflege-/Versorgungsumfeld.
  
  

  Wie

• Bei Zufriedenheitsumfragen der Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen sollten die Bedürfnisse von LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte berücksichtigt werden.
• Hier sind einige Fragen, die in solchen Befragungen zur Diversität berücksichtigt werden könnten:
  • Können Sie Ihre Identität offen leben?
  • Sind die Alltags- und Freizeitangeboten auch für LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte interessant?
• Erfragen Sie, ob die Einrichtung die Bedürfnisse diverser Ernährungsgewohnheiten, religiöser oder kultureller Präferenzen bei der Mahlzeitenplanung und -bereitstellung ausreichend berücksichtigt.
• Überprüfen Sie, ob sprachliche Unterstützung für Pflegeempfänger*innen vorhanden ist.
• Befragen Sie die Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen nach ihrer Wahrnehmung eines diskriminierungsfreien Umfelds und ob sie sich sicher und respektiert fühlen.
• Erfragen Sie, inwiefern geschlechtsspezifische Bedürfnisse und Präferenzen der Pflegeempfänger*innen respektiert und berücksichtigt sind.
• Prüfen Sie, ob die Einrichtung Veranstaltungen oder Gruppenaktivitäten anbietet, die die Vielfalt widerspiegeln und fördern. Es ist wichtig, dass alle Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen die Möglichkeit haben, an Aktivitäten teilzunehmen, die ihren Interessen und Bedürfnissen entsprechen.