Handbuch - Personalmamagement

K13-1 Stellen- bzw. Ehrenamtsbeschreibungen nennen Diversitätssensibilität als Aufgabenbereich

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Anforderung 

• Aus den Stellenbeschreibungen und ggf. Ehrenamtsbeschreibungen geht hervor, dass Diversitätssensibilität im Arbeitsalltag unbedingt zu berücksichtigen ist

Dokumententyp 

• Stellenbeschreibung und ggf. Ehrenamtsbeschreibungen

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Was

• Die Stellen-, Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibung beschreibt alle maßgeblichen Aufgaben und Kompetenzen einer Stelle und muss deshalb auch Diversitätssensibilität explizit anführen.  

  Warum

• Durch die Nennung von diversitätssensibler Pflege/Versorgung in der Stellenbeschreibung wird der Stellenwert von Vielfalt im Unternehmen hervorgehoben und verbindlich gemacht. In Fällen von z. B. Diskriminierung von Pflegeempfänger*innen/Patient*innen/Klient*innen durch MA oder in anderen Streitfällen können sich Arbeitgeber*innen auf die von der*dem MA unterzeichnete Stellenbeschreibung berufen und Diversitätssensibilität rechtlich bindend einfordern.
• Dies betrifft auch Ehrenamtsbeschreibungen, da Ehrenamtliche in der Pflege und Versorgung eine wichtige Rolle spielen; besonders wenn es um Diversität geht, sind sie wichtige Akteur*innen. Ein Beispiel dafür kann die Unterstützung demenzerkrankter Menschen mit Migrationsgeschichte im Alltag sein, die sprachliche Unterstützung benötigen.

  Wie

• Aus den Stellenbeschreibungen und ggf. Ehrenamtsbeschreibungen geht hervor, dass diversitätssensible Pflege/Versorgung von LSBTI* und Menschen mit Migrationsgeschichte Bestandteil des Aufgabengebietes ist.
• Die Nennung von diversitätssensibler Pflege/Versorgung als Aufgabenbereich in Stellenbeschreibungen legt die Anforderung der Position fest, sich an den Standards und Werten diversitätssensibler Pflege/Versorgung zu orientieren.

K13-3 Medien/Plattformen unterschiedlicher Communities werden für die Personalrekrutierung genutzt

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Anforderung 

• Es werden Medien/Plattformen der LSBTI*- und (post-)migrantischen Communities für die Personalrekrutierung genutzt

Dokumententyp 

• Stellenanzeigen
• Alternative: Fotos

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Was

• Angehörige marginalisierter Gruppen sind häufig über eigene Medien oder (Internet )Plattformen vernetzt. Ein Beispiel ist die Plattform queer.de als Magazin und Vernetzungsplattform der LSBTI*-Community, auf der auch Jobs inseriert werden können.

  Warum

• Die gezielte Nutzung von Medien/Plattformen verschiedener Communities für die Personalrekrutierung eröffnet für Unternehmen die Möglichkeit, ein breites und vielfältiges Bewerber*innenpublikum anzusprechen und ihre Rekrutierungsbemühungen zu diversifizieren. Dies kann dazu beitragen, vielfältige und inklusive Teams aufzubauen, was wiederum die Leistungsfähigkeit und Innovation fördern kann.
• Zudem positioniert sich das Unternehmen durch die gezielte Platzierung von Stellenanzeigen in Community-Medien und/oder -Plattformen nach außen hin als bewusst diversitätsfreundlich und kann so ein positiveres Employer-Branding entwickeln.

  Wie

• Stellenanzeigen werden in communityspezifischen Medien veröffentlicht.
• Präsenz als Arbeitgeber*in bei communityspzifischen Jobmessen.
• Alternativ bietet sich auch an, Stellenausschreibungen analog in öffentlich zugänglichen Räumen von LSBTI*-Organisationen und Organisationen für Menschen mit Migrationsgeschichte auszuhängen.

  Weiterführende Informationen

• Queere Jobmesse.
• Webseite mit einem LSBTI*-Stellenmarkt.
• Portal der Agentur für Arbeit für Arbeits- und Fachkräfte aus dem Ausland.

K13-11 Vom Personalausweis abweichende Vornamen bzw. Pronomen werden respektiert und verwendet

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Anforderung

• Die geschlechtliche Identität der MA wird durch die gewünschte Ansprache respektiert
• Von MA gewählte Vornamen werden verwendet

Dokumententyp 

• Einarbeitungskonzept
• Alternative: Checkliste Einarbeitung
• Alternative: Diversitätskonzept

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Was

• Bei trans*, inter* sowie nicht-binären Menschen unterscheidet sich die eigene Geschlechtsidentität vom bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht. 
• Häufig identifizieren sich o. g. Personen nicht mit den Vornamen oder Geschlechtskategorien, die in Dokumenten (wie z. B. Personalausweis, Reisepass, Führerschein) aufgeführt sind, sondern verwenden andere Namen bzw. Pronomen.
• Die Ansprache mit den von der Person nicht (mehr) verwendeten Namen wird auch als „Deadnaming“ bezeichnet. Die Ansprache mit den nicht verwendeten Pronomen wird üblicherweise auch als „Misgendering“ bezeichnet.
• Seit Verabschiedung des Selbstbestimmungsgesetzes im Jahr 2024 ist eine absichtliche Schädigung betroffener Personen durch Deadnaming oder Misgendering busgeldbewehrt.

  Warum

• Die Ansprache mit nicht (mehr) verwendeten Namen oder nicht zur Geschlechtsidentität passenden Pronomen kann bewusst oder unbewusst passieren und wird von betroffenen Personen als Mikroagression, respektlos oder belästigend wahrgenommen.
• Betroffene berichten von Stigmatisierungsempfindungen und negativen psychischen Konsequenzen. Deadnaming und Misgendering erhöhen die Inzidenz von Depressionen und Suizidalität.

  Wie

• Das Unternehmen sollte im Diversitätskonzept klar festlegen, dass von behördlichen Dokumenten abweichende Vornamen bzw. Pronomen respektiert und verwendet werden sowie klare Konsequenzen bei Nichtbeachtung definieren.
• Bei Einstellung neuer MA sollte durch offene Fragen in Erfahrung gebracht werden, welche Vornamen oder Pronomen MA verwenden. Dies sollte im Einarbeitungskonzept fest verankert werden.

  Weiterführende Informationen

• Merkblatt: Einschließen von non-binären Menschen in der Kommunikation.

K15-1 MA haben eine Basisfortbildung zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt absolviert

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Anforderung

• Innerhalb der letzten vier Jahre haben mind. 50 % der MA eine Basisfortbildung zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt absolviert
• Fortbildungsmerkmale:
  
  • Mind. 3 h
  • MA aus allen Bereichen nehmen teil
  • Auch Ehrenamtlichen wird die Teilnahme ermöglicht
  • Digitale und analoge Fortbildungsformate werden genutzt

Dokumententyp 

• Teilnahmebescheinigungen/-listen

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Was

• Ein zentraler Bestandteil der Qualifizierung für das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt® sind Fortbildungen für MA zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt. 

  Warum

• Die Auseinandersetzung mit Diversität und Diskriminierung ist ein kontinuierlicher Reflexions- und Lernprozess.
• Nur wenn MA über ein Basiswissen zu LSBTI*-sensibler Pflege/Versorgung verfügen, können sie bei ihrer Arbeit adäquat auf die individuellen Bedarfe der Zielgruppe eingehen, eigenes Verhalten hinterfragen und eine diversitätssensible Haltung entwickeln.

  Wie

• Alle Informationen zur Basisfortbildung sexuelle und geschlechtliche Vielfalt finden sich im Dokument Fortbildungsübersicht.
• Für eine Zertifizierung mit dem Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt® sind lediglich die Basisfortbildung zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt sowie die Basisfortbildung zu (post-)migrantischer Vielfalt obligatorisch. 
• Die Basisfortbildungen stehen Ihnen auf unserer digitalen Plattform Gesundheit gestalten konstenlos zur Verfügung und können von allen interessierten Personen absolviert werden. Dazu müssen Sie sich nur registrieren. Zum E-Learning Bereich gelangen Sie hier.

K15-2 MA haben eine Basisfortbildung zu (post-)migrantischer Vielfalt absolviert

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Anforderung

• Innerhalb der letzten vier Jahre haben mind. 50 % der MA eine Basisfortbildung zu (post )migrantischer Vielfalt absolviert
• Fortbildungsmerkmale:
  
  • Mind. 3 h
  • MA aus allen Bereichen nehmen teil
  • Auch Ehrenamtlichen wird die Teilnahme ermöglicht
  • Digitale und analoge Fortbildungsformate werden genutzt

Dokumententyp 

• Teilnahmebescheinigungen/-listen

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  Was

• Ein zentraler Bestandteil der Qualifizierung für das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt® sind Fortbildungen für MA zu (post-)migrantischer Vielfalt.

  Warum

• Die Auseinandersetzung mit Diversität und Diskriminierung ist ein kontinuierlicher Reflexions- und Lernprozess.
• Nur wenn MA über ein Basiswissen zu (post-)migrantischer Vielfalt verfügen, können sie bei ihrer Arbeit adäquat auf die individuellen Bedarfe der Zielgruppe eingehen, eigenes Verhalten hinterfragen und eine diversitätssensible Haltung entwickeln.

  Wie

• Alle Informationen zur Basisfortbildung (post-)migrantische Vielfalt finden sich im Dokument Fortbildungsübersicht.
• Für eine Zertifizierung mit dem Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt® sind lediglich die Basisfortbildung zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt sowie die Basisfortbildung zu (post-)migrantischer Vielfalt obligatorisch. 
• Die Basisfortbildungen stehen Ihnen auf unserer digitalen Plattform Gesundheit gestalten konstenlos zur Verfügung und können von allen interessierten Personen absolviert werden. Dazu müssen Sie sich nur registrieren. Zum E-Learning Bereich gelangen Sie hier.